こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦＠税理士です。
トヨタ自動車の豊田章男社長が先日、こんなコメントされました。
「終身雇用を守っていくというのは、
なかなか難しい局面に入ってきた。
今の日本を見ていて感じること。
それは、雇用を続ける企業に対する
インセンティブがあまりないことだ。」
このコメントが多方面に波紋を呼び、ネット上では批判や動揺の声。
『サヨナラ 終身雇用』
そんな文字もネット上に飛び交っています。
先日の決算発表で、増収増益を発表。
上場企業で日本初の売上高３０兆円を突破。
そんなトヨタ自動車でも…
今日の激変する経済情勢を見れば、
終身雇用を維持するのは困難である。
そう判断されていらっしゃるわけです。
「悲観的に準備し、楽観的に行動する」
「最悪を想定し、最善を尽くす」
そんなマインドを根底に感じさせる
豊田社長のお言葉には重みがあります。
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日本企業は長らく、労働者に優しいと言われてきました。
「日本的雇用」の代名詞もありました。
出光佐三氏（出光興産創業者）には、こんな名言があります。
………………………………………………………………………
社員は家族だ。
家計が苦しいからと家族を追い出すようなことができるか。
………………………………………………………………………
『人間尊重主義』、『大家族主義』。
そんな経営哲学は多くの共感を呼びました。
しかし、時代の波には勝てないのか？？
今年４月に昭和シェルとの経営統合へ。
創業家は当初、合併に反対し続けました。
その理由は、社風の違いだったとか。
労組がある、外資系のシェル。
一方、創業以来、労組のない出光。
昭和シェルは、和の精神を重んじる出光と
真逆の組織風土だったようです。
しかし、紆余曲折がありながらも、
出光と昭和シェルとの合併が決まったのです。
社風の全く異なる２社の合併により、
出光佐三氏の創業者精神が失われるのか？
今後注目されるところです。
また、松下幸之助氏（パナソニック創業者）
はかつてこんなスローガンを掲げました。
……………………………………………………
社員は家族と同じ。絶対に解雇しない。
……………………………………………………
この理念こそ、日本的経営の象徴とも
過去言われてきました。
しかし、パナソニックも時代には勝てない？
近年２万人の大リストラを断行。
先日の決算発表でも増収増益でした。
しかし、この背景には、年金制度の見直しがあったとか。
つまり、福利厚生制度の見直しにより、
利益を出したのです。
このような経済情勢の中で、
既存の人事制度や企業文化を根本から覆す。
そんな人事制度が紹介されている
書籍が光文社より出版されています。
『ＮＥＴＦＬＩＸの最強人事戦略』
ＮＥＴＦＬＩＸ（＝ ネットフリックス）
とはどんな組織なのか？
ＤＶＤの郵送レンタルサービスから、
２０年余りで世界１億４千人が利用する。
そんな世界最大の映像ストーリミング
サービス企業へ急成長を遂げる。
なぜ、ネットフリックス社は、
成長し続けられるのか？
１９９８～２０１２年にかけて、
最高人事責任者を務めたマッコード氏。
彼が同書で明かした人事戦略は、衝撃の内容でした。
……………………………………………………
会社はスポーツチームであって、
家族ではない。
優れたスポーツチームが常に
最高の選手をスカウトし、
そうでない選手をラインナップから外す。
それと同様に、ＮＥＴＦＬＩＸも
チームを組み換えていかねばならない。
急激に変化する事業に対応するため、
持っているスキルが必要でなくなれば、
多大な貢献をした才能豊かな人であっても、
進んで解雇しなければならない。
……………………………………………………
人事責任者が『解雇』を奨励する。
日本企業では、考えにくい思想です。
わが国には『解雇濫用の法理』があります。
労働契約法１６条において、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして無効とする。」
と定められています。
ただ税理士として多くの組織を
見てきた中で目にしたのは、
【退職者が出た後、組織が新たに生まれ変わり、
業績が飛躍的に向上する】
という現象が起きること。
退職者が出ることは決して、マイナスではありません。
その後、新たな人材を採用し、
組織に新陳代謝をもたらす。
そんなプラスの効用を同社は実践しているのです。
マッコード氏も同書の中で、
以下のように語っています。
……………………………………………………
従業員定着率は、チームづくりや
文化のよしあしを測る指標に適さない。
単に組織につなぎとめている
従業員の数ではなく、
必要なスキルと経験を備えた人材の数を
示す指標が必要だ。
チームづくりで犯しがちな、
もう一つの間違いがある。
今の人材が成長して、将来必要な職務を
担えるようになると思い込むことだ。
今のチームがこの先必要なチームになる
と期待してはいけない。
今のチームが今後予想される変化の多くに
対応できないことが往々にして露呈する。
今のチームではなく、
将来のビジョンを出発点として、
理想のチームを作る方がいい。
……………………………………………………
トヨタ社長の先日の「終身雇用は難しい」
のお言葉の根底にも、
ネットフリックス社のマインドを感じます。
ネットフリックス社の人事戦略の
領域に近づくために必要なことは何か？
マッコード氏は、この課題に解決する
ための方法を編み出しました。
具体的には以下のエクササイズです。
▼今から６ヶ月後、あなたは史上最高のチームを指揮し、
心の中で考えています。
「いやあ、素晴らしい人材が揃ったものだ！
信じられないほどの業績を達成しているぞ。」
（注）
なぜ６ヶ月後かというと、
今日の事業環境ではそれ以上の先を
見通すのは難しいからだ。
▼続いて、このチームが今はまだ達成していないが、
６ヶ月後に達成しているはずのことを書き出してもらう。
具体的な数字を挙げるとなおいい。
▼そして頭の中で、自分達がそれを達成する様子を
記録したドキュメンタリー映画を制作してもらう。
▼そして、こう尋ねる。
「さて、映画のシーンを現実のものにするには、
従業員がどんなスキルを持っている必要がありますか？」
:
:
:
さて、現実の世界に戻りましょう。
（笑）
ネットフリックス社の人事戦略を実践する。
そのためには、お金がかかります。
社長業とは『夢とロマンと資金繰り』。
夢やロマンだけを語っていてはダメ！
金策は、経営者にとって大切な任務です。
（汗）
ただ『採用コスト』は実に高い！
マイナビの２０１８年度調査によれば、
▼新卒の１人あたり採用単価５３万円
だとか。しかし、それだけのコストをかけて、
せっかく獲得した人材も…
すぐに辞めてしまう？？
２０１５年度の中小企業白書によれば、
▼新卒の３年以内の離職率４４．２％
とのこと。
新卒採用に積極的なクライアントの
経営者はこう言いました。
「石の上にも三年。このことわざの重みをすごく感じます。
若い社員は入社しても、３年もたない。
ちょっと気に入らないことがあると、
すぐ辞めてしまう。
それでも、人出不足時代だから、
すぐに働く場所は見つかってしまう。
ゆとり世代と言うけれど、
一つの会社で最低でも３年は働かないと、
スキルは何も身につくわけないのに…
今の若い子たちは、一体何を考えているのでしょう？？
日本の将来が心配ですよ。」
人手不足時代において、
採用そのものにコストがかかる。
そのうえ、新人が一人前に育つまでに
少なくとも２～３年はかかる。
しかし、ようやく仕事を覚えた頃に
退職してしまえば、
新卒に投資したコストはムダになる。
そして、再び募集する。
結果として、採用と離職を繰り返し、
コストがかさんでいく。
そんなスパイラルに陥るのです。
次に、中途採用者を見てみましょう。
マイナビ転職中途２０１５年採用調査によれば、
中途採用１名当たりの職種別のコストは以下の通りです。
▼営業 ４２．７万円
▼事務・企画 ４４．６万円
▼技術 ４１．１万円
▼販売・サービス ３２．５万円
▼建築・土木 ５７．５万円
▼ＩＴ ４９．０万円
▼専門職 ３５．８万円
新卒者に比べると低いものの、やはり高いですね。
ハローワークに求人募集を出せば、
黙っていても応募が来る。
そんな時代は完全に終焉しました。
採用コストは、戦略的経費として、
一定以上の投入は必要になっています。
ただご安心下さい。朗報があります。
厚労省の助成金を活用すれば、
採用コストはカバーできます。
お勧めの助成金はコレ！！
『キャリアアップ助成金
（正社員化コース）』
https://roumu-management.com/subsidy2.html
具体的には以下の通りです。
▼有期雇用を無期雇用へ
⇒ １人あたり２８万５千円（最大３６万円）
▼有期雇用を正規雇用へ
⇒ １人あたり５７万円（最大７２万円）
受給金額も採用コストの平均額に
近く設定されています。
人数の上限は、１５人。
１５人の有期労働者を正規雇用にする。
この場合、こうなります。
＊最大７２万円×１５人＝１，０８０万円
これなら、採用コストは心配なし？？
但し、マッコード氏はこう言います。
……………………………………………………
頭数を揃えればよいというものではない。
新しい人材を１５０人雇うより、
２倍の経験を積んだハイパフォーマー７５人を、
２倍の給与で雇った方がよくないかしら？
……………………………………………………
くれぐれも助成金の額に目がくらみ、
頭数を揃えることに目を奪われないように！
なお、注意点があります。
この助成金のキモは、
▼６ヶ月間の有期雇用
から労働契約をスタートすること。
６ヶ月間の【試用期間】ではありません。
６ヶ月間の【有期雇用】です。
くれぐれも間違えないようにして下さい。
つまり、入社日から６ヶ月間で、
いったん雇用契約は満了となる。
そうした前提の雇用契約でスタートしなければなりません。
就業規則の見直しも必要です。
今日も社長業を楽しみましょう。
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