こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループ
税理士法人トップ財務プロジェクト代表
岩佐孝彦＠税理士です。
労働人口が明らかに減少する中、
人材の確保が顧客獲得と同様に
重要課題になっています。
顧客獲得ばかりに目を奪われ、
売上を上げるだけで精一杯？？
人材確保まで手が回らない？？
求人を出しているけど、
全く応募が来ない？？
生ぬるいことを言ってはいけない。
経営者が他責にしてはいけない。
要は自分の経営努力が
不足しているだけです。
これでは、
今日の生産年齢人口減少時代に
勝ち残れないでしょう。
だからこそ、
【仕組み（＝人事評価制度）】
が差別化戦略になります。
しかし近年の働き方改革や、
コロナの影響のため、
少ない労働時間で
生産性を上げることが重要視される。
結果として、
「ジョブ型給与」
が注目され、
【数字での成果＝ 定量的目標】
が重視され、
【情意考課＝ 定性的目標】
が軽視されつつあります。
ただ企業文化の醸成には、
【情意考課】
が極めて重要です。
情意考課の例としては
以下の通り。
▼朝の挨拶の元気度
▼協調性
▼情報共有化意識
▼新たな仕事への挑戦意欲
▼仕事の協力のお願いしやすさ
▼丁寧に・
わかりやすく教える姿勢
▼ネガティブではなく、
ポジティブな口癖
▼相手の話に耳を傾ける姿勢
etc
私共でもスタッフ全員が匿名で
お互いがお互いを評価し合う、
【360度人事評価制度】
を実施し、賞与に反映させています。
パートスタッフにも、
インセンティブを付与しています。
優秀者には特別表彰も行っています。
情意考課を通じ、
「皆に認められている」
「皆から感謝されている」
「皆が褒めてくれている」
という承認の感情を付与する。
そうして、私たち中小企業は
【お金に付加価値をつける】
のです。
人間誰しも【感情】で動きます。
数値による定量的評価という、
【勘定】
だけでは不十分です。
お金に付加価値をつけ、
賞与に意義を持たせましょう。
受け取る側（＝社員側）の
心を満たします。
経営側の一方的な言い分ではなく、
評価される社員がどう感じるのか？
それを想像し、
評価処遇することが大切です。
「こんな会社にしたい」
「こんな企業文化にしたい」
そんな経営者の思いを
人事評価項目に潜ませて下さい。
外発＆内発両面の動機付けを
組み合わせた、
“刷り込み効果”
で社員各人が当たり前に出来る。
これが半数以上の社員に
染み渡ったとき、
【企業文化 ＝ 無形の強み】
になるのです。
結果として、
未来に必要で欲しい人材だけを
磁石のように引き付け、
そうでない人材は自然淘汰され、
寄せ付けない効果が現れます。
また、この企業文化こそが
自社にふさわしい顧客を惹きつけ、
顧客を選別する効果も現れます。
競争優位の差別化にもつながるのです。
今日も社長業を楽しみましょう。
