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人事と財務を統合せよ~レッパーの実験 vs 360度評価

こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦@税理士です。

前回のブログの続きです。

だからといって、

「賞与 = インセンティブ」

を導入すれば万事OKではありません。

あなたは「レッパーの実験」を知っていますか??

心理学者のレッパー教授は、
 
保育園児を3つのグループに分け、
お絵描きをさせる実験をしました。

 
▼Aグループ

お絵描きの前に、

「お絵描きをしたら、ご褒美をあげるね」

と言い、お絵描き後にご褒美を与えた。

▼Bグループ

お絵描きの前に、「お絵描きしてね」とだけ言った。

ご褒美のことは何も言わず、お絵描き後にご褒美を与えた。

▼Cグループ

「お絵描きをしてね」とだけ言って、

お絵描き後にご褒美をあげなかった。

 
2週間後のこと。

3つのグループの保育園児達に

「何も言わず、どれくらいの園児がお絵描きをするか」

を調べました。

  
その結果は??

何と!

「Aグループの園児だけが
 お絵描きをする時間が短くなった」

のです。

 
Aグループは、

「お絵描きしたら、ご褒美がもらえる」

という条件付けがされたため、

自発的にお絵描きをしなくなったのです。

レッパーの実験から学ぶべきことは??

「賞与 = インセンティブ」

の付与だけでは、、

自発的に行動する組織風土は
作れないということ。

日本レーザーのように、

「理念教育をしたうえで、
 評価制度と一貫性をもたせる」

ことをしなければならないのです。

 
組織として例えば、

▼経営理念

▼行動指針

を明確にしたうえで、

『360度評価制度』

を導入する。

社員一人ひとりがお互いに、

「経営理念&行動指針に沿った仕事をしているか」

「協調性をもって仕事をしているか」

などをチェックし合う。

経営者が監視カメラを付け、
社員の動きをチェックする必要なし。

定量要因(売上・粗利益など)だけを
評価の対象にすると、

「レッパーの実験」

のような弊害が生まれやすい。

ただ定性要因(理念浸透・協調性など)
の評価機能として、

「360度評価」

を導入すれば、評価のバランスが取れます。

社員一人ひとりが職場内で、
 

「親しき中にも礼儀あり」

を意識し、仕事するようになります。

結果として、

▼パワハラ

▼セクハラ

▼マタハラ

などの温床の撲滅もOK。

近藤宣之氏は日本経営合理化協会の
著書中でこう述べられています。

…………………………………………………

「人事」」と「財務」は、

ある意味で経営で最も重要です。

「カネ」は組織が生き延びるため、
 
目的を実現するために絶対に必要なため、

これをどのように使って、
強みを生かすか、

いかにして資産の回転率を上げるか、

キャッシュを生まない資産を
キャッシュを生む資産に変えるかを

社長は考えなければなりません。

その仕組みを回すのは、

「ヒト」になるわけですから、

人事にかかってくることになります。

「営業力」「技術力」「商品力」

などのコア・コンピタンスとも
いうべきものも他にあります。

しかし、結局そういう強みを生かすも殺すも、

「人事」と「財務」にかかっている。 

これを社長は人任せにしてはいけません。

…………………………………………………

 
コロナ下の大変動時代に求められる、
企業の在り方、進むべき方向性を示す。

財務指標としては、

▼自己資本比率60%

▼労働分配率40%

のモデル数値も紹介されています。

素晴らしい書籍で、大変学びになりました。

逆風下に負けないためには、
時流に乗ることが大切です。

10月に入り発表された

「最低賃金の事実上の据え置き」

を契機に人事と財務を統合すべし。

今日も社長業を楽しみましょう。 

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