ブログ

コロナ下の人件費はどうあるべきか?

こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦@税理士です。

コロナ下の人件費はどうあるべきか?

そんなヒントとなる名著あり!

日本経営合理化協会より、
新型コロナ禍の中、出版されました。

 『中小企業の新・幸福経営』

著者は近藤宣之氏(日本レーザー会長)。

中小企業庁官賞として、

「日本でいちばん大切にしたい会社」

の第1回受賞。

名経営者として名高い近藤氏の集大成ともいえる書籍です。

価格競争に陥る汎用品は一切やらない。

特注品に特化した差別化戦略で、
圧倒的な利益を上げています。

日本レーザーの経営ノウハウが
この書籍に赤裸々に公開されています。

…………………………………………………

一人ひとり個々の事情に合わせて、
就業規則も評価項目も変えて、

 
「自分は会社に大切にされている」

という実感を与え、

社長の示す方向へと

当事者意識をもって、
一丸となって進んでもらう。

それが私の言う

「人を大切にして利益を上げる経営」

です。

しかし、こんなやり方は、
大人数の大企業にはとてもできません。

できないから、
人を切ってカネに換える経営を
やり続けるしかないのです。

いまが中小企業にとって
大きなチャンスの時代なのです。
 

…………………………………………………

近藤氏は、

「社員を幸せにする会社しか生き残れない時代」

とおっしゃられます。

しかし、、

社員を「大切」にする会社ではあるが、
社員に「甘い」会社ではない。

日本レーザーの賃金制度は以下の通り。

▼年功序列型の賃金廃止

▼定期的な昇給ストップ

▼家族手当&住宅手当のような属人的な手当廃止

 
そのうえで、年収が上がるかどうかは、

「人事評価」

の結果次第となっています。

賞与は「粗利益の3%」をインセンティブとしています。

日本レーザーの人事制度の
ポイントは以下の4つです。

▼経営理念と明確に結びついた評価であること

▼明確な基準が示され、
 公正さと納得性をもって運用

▼社員へのフィードバックまでが
 セットになっていること

▼昇格・昇給、給料も
 理念と明確に結びついていること

近藤氏はこれこそ、

「会社の発展と社員の幸福を
 一致させる人事評価制度」

と定義づけているのです。

 
2020年度の最低賃金の動き同様、

「コロナ下の定期昇給」

は慎重に判断すべきでしょう。

但し、、

経営者が社員に対し、
以下の発信だけをするのはタブー。

「コロナで最低賃金も上がっていない。

 だから、わが社も定期昇給なし。

 みんな、我慢してくれ。」

 
これでは、社員のやる気は上がりません。

経営者の使命は、

「社員の心を未来に向ける」

ことにあります。

よって、こんな発信をすべきです。

「こんなご時世だから、
 無条件に定期昇給はできない。

  
しかし、こんなふうに成果を上げたら、
賞与はこれだけ増える。

だから、頑張ってくれたまえ。」

 
働く社員にとって「すごくよい会社」。

働かない社員にとって「しんどい会社」。

これがコロナ下のあるべき組織風土なのです。

この書籍と同じ出版元の日本経営合理化協会から、

昨年5月に私(岩佐)が上梓した

『令和時代にお金を賢く残す社長の新ルール』

https://www.jmca.jp/ranking/audio

の先月の売れ行きランキング8位にランクイン。

その前の月の9位より順位上昇です。

異例のロングセラーに感謝!

今日も社長業を楽しみましょう。

アーカイブ

ブログTOPへ

日々是精進ブログはこちら
新型コロナ特設サイトはこちら
個別無料相談の詳細はこちら
  • 助成金&補助金で新型コロナ禍をチャンスに変える方法
  • 「令和時代にお金を賢く残す社長の新ルール」
  • お金を残す「社長の資産防衛の新常識」
  • お金を残す「社長の資産防衛術」
  • 「ずっとお金持ち」の人成金で終わる人
  • オーナー社長の「財務対策4つの急所」
  • 社長と会社のお金を残す力“養成”講座
  • 社長は「会社のお金」をこう残せ!
  • 小さな会社の社長のお金を残すために絶対必要な本
  • 社長のお金を残す財務プロジェクト作戦指南書
お問い合わせ
よくある質問