こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦@税理士です。

私共では今夏の賞与査定の中で『360度評価制度』を本格導入。

全社員が全社員を評価する。お互いがお互いを評価する。

そんな人事評価制度を本格的に取り入れました。

評価作業はテレワークにて「在宅勤務」で実施させました。

完全にクローズした空間で、本音を書けるようにしました。

そのうえで、本人の良い点を具体的に記入。

合わせて、、

これから一緒に仕事をしていくうえで改善してほしい。

そんな点も忌憚なく述べる。

すべて匿名での記入です。

再認識させられたのは、

「社員はお互いのことを本当によ~く見ているなぁ」

ということ。的確な指摘が多かったです。

素晴らしい評価シートの結果となりました。

「岡目八目」とは本当によく言ったもの。

他人だからこそ、見えてくるものがある。

この制度を導入した結果、

▼経済的インセンティブ

⇒ 正社員 … 賞与に反映

⇒ PA  … 時給に反映

▼社会的インセンティブ

⇒ 同僚メンバーの監視の目

⇒ 日々緊張感をもって仕事する習慣形成

▼道徳的インセンティブ

⇒ 同僚に迷惑をかけない意識向上

⇒ 周囲への配慮の習慣化
    

という3つのインセンティブが働く。

そんな効果が得られました。

一倉定先生(社長の教祖)は、かつてこう言われました。

…………………………………………………

社長のあるべき姿は常に「10年後の未来」を描くことである。

しかし、世の社長共は常に

「今月の売上」

のことばかりを考えている。

そして、、

自分の目の前で仕事をしている社員のあら捜しをしている。

これでは、ダメですな。

社長という人種は、本当にピンキリです。

…………………………………………………

グサッと突き刺さるお言葉です。

経営者が現場監督していたらダメ。

それは、トップの仕事ではない。

しかし、得てして、、

現場の社員はマイルールで、
好き勝手に仕事するのが世の常。

経営者の中には「監視カメラ」を現場に設置。

社長室から監視カメラで、社員の動きを細かくチェックする。

そんな経営者も存在します。

これでは、組織の健全成長はありませんね。
  

経営者はそんなことよりも、
やるべき仕事があるはずです。

仕組みのチカラで、

「社員がお互い現場監督になる」

「トップ不在でも衆人監視の中で緊張感をもって仕事をする風土」

「岡目八目で、同僚メンバーの長所短所を見る」

「結果、お互い研鑽し、日々成長し合う」

という組織文化を作るのです。

松下幸之助氏はかつてこう言いました。

 
…………………………………………………

好況よし、不況またよし。

不況はチャンスである。

不況の時こそ「人材育成」に力を注がねばならない。

…………………………………………………

経営の神様のお言葉は深いですね。


▼経済的インセンティブ

▼社会的インセンティブ

▼道徳的インセンティブ

3つのインセンティブを使い分ける。

ただ100%完璧な評価は難しい。

 
▼ハロー効果

▼寛大化傾向

▼厳格化傾向

▼中央化傾向

▼対比誤差


などなど。

人事評価でありがちな罠も存在します。
人材教育に活用していきましょう。

社員に対する賞与については、

「税務上の決算賞与の取扱い」

にご注意ください。

決算賞与は本来「その年の業績を基に支給する」のが建前です。

よって、決算で利益が確定する。

そのうえで金額を決め、支給すべきものです。

しかし税法では、、

期末時点で債務として確定していなければ、、

未払金として計上できません。

よって、資金繰りの都合などにより支給額を決定しても、

期末までに支給できない。

そんな場合、税務調査でトラブルになりやすい。

くれぐれもご注意ください。

『未払決算賞与の損金計上要件』としては以下の通りです。

▼賞与の支給額を個人別に、同時期に支給を受ける、

 全ての使用人に対し、期末までに通知していること

▼その通知した金額を期末から「1ヶ月以内」に支払うこと

▼その金額を通知した事業年度で損金経理していること

 
具体的には、、

『決算賞与通知書』を本人の自筆署名入りで作成する。

これが期末までに本人に通知した。

そんな証拠資料となります。

社員に対する親心が仇になる??

そんな事態に陥らないように、
税務調査対策は万全に進めて下さい。

コロナ不況をチャンスに!

今日も社長業を楽しみましょう。

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