こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦@税理士です。

前回の続きです。

中小企業の退職金制度の代表例の2つ目です。

「養老保険の福利厚生プラン」について見てみましょう。。

ハーフタックスともいわれますね。

要は、生命保険を活用した、社員の退職金積立制度です。

▼メリット

*2分の1損金

⇒ 節税保険に国税庁のメスが入ったが、養老保険は関係なし

(従来より取扱い変わらず)

*勤続年数3年以上などの一定要件を設けて加入手続きOK

*社員が在職中に万一死亡した場合、
遺族に対し、死亡保険金が支払われる。

⇒ 社員の家族を守るという点では効果あり

*退職時の解約返戻金は、社員本人ではなく、会社に入金へ。

⇒ 懲戒解雇の社員に支払う必要なし

⇒ 会社として万一の緊急予備資金として活用OK

 

 

 

▼デメリット

*あくまで生命保険のため、勤続年数や死亡保険金が同じ

でも、社員の年齢により保険料に差が生じるケースあり。

⇒ 同じ勤続年数でも、年齢の高い社員の方が保険料負担が

大きくなる。

⇒ 会社のキャッシュフローバランスが悪化する。

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このように経営者から見れば、リスクは小さい制度です。

中退共と違い、役員も加入OK。

税務上は、社員の3倍程度の保険料は認められます。

社員と一緒に共同歩調で退職金準備をする。

そういう意味では、良い制度かもしれません。

 

 

ただ総じて見れば、以下の傾向が見えます。

 

▼「社長」第一主義 … YES

▼「社員」第一主義 … NO

 

 

社員目線で見れば、自分の退職金準備や万一の保障で
会社で加入してもらった生保のはずなのに…

会社の資金繰りのピンチに解約される??

となれば、社員に安心感は生まれません。

 

 

「自分が在職中に死亡する」というリスクヘッジについても、
あくまで確率的に見れば、万が一の話です。

この点から見ても、社員の満足度は大きくならないでしょう。

 

 

 

中退共にせよ、養老保険にせよ、

古典的な退職金制度の共通点とは何か?

 

 

 

「会社がせっかく親御心で払っている退職金準備のお金の流れが、

社員の給与明細に一切記載されない」

 

 

ということ。

中退共の場合はどうか?

独立行政法人(勤労者退職金共済機構)に対し、

会社が直接掛金を支払います。

 

 

養老保険の場合はどうか?

生命保険会社に対し、会社が直接保険料を支払います。

つまり、社員から見れば、

 

 

「会社が勝手に払ってくれている」

 

 

というだけの制度なのです。

★毎月の給与明細に記載されない。

⇒ 社員に退職金準備の実感なし

⇒ やる気の向上につながりにくい

⇒ モチベーションUPにならない

これでは、経営者にとって100%生きガネになりません。

それでは、時流に合った退職金制度とは何か?

このお話は次回に続きます。

今日も社長業を楽しみましょう。

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