こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦＠税理士です。
前回の続きです。
中小企業の退職金制度の代表例の2つ目です。
「養老保険の福利厚生プラン」について見てみましょう。。
ハーフタックスともいわれますね。
要は、生命保険を活用した、社員の退職金積立制度です。
▼メリット
＊２分の１損金
⇒ 節税保険に国税庁のメスが入ったが、養老保険は関係なし
（従来より取扱い変わらず）
＊勤続年数３年以上などの一定要件を設けて加入手続きＯＫ
＊社員が在職中に万一死亡した場合、
遺族に対し、死亡保険金が支払われる。
⇒ 社員の家族を守るという点では効果あり
＊退職時の解約返戻金は、社員本人ではなく、会社に入金へ。
⇒ 懲戒解雇の社員に支払う必要なし
⇒ 会社として万一の緊急予備資金として活用ＯＫ
▼デメリット
＊あくまで生命保険のため、勤続年数や死亡保険金が同じ
でも、社員の年齢により保険料に差が生じるケースあり。
⇒ 同じ勤続年数でも、年齢の高い社員の方が保険料負担が
大きくなる。
⇒ 会社のキャッシュフローバランスが悪化する。
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このように経営者から見れば、リスクは小さい制度です。
中退共と違い、役員も加入ＯＫ。
税務上は、社員の３倍程度の保険料は認められます。
社員と一緒に共同歩調で退職金準備をする。
そういう意味では、良い制度かもしれません。
ただ総じて見れば、以下の傾向が見えます。
▼「社長」第一主義 … ＹＥＳ
▼「社員」第一主義 … ＮＯ
社員目線で見れば、自分の退職金準備や万一の保障で
会社で加入してもらった生保のはずなのに…
会社の資金繰りのピンチに解約される？？
となれば、社員に安心感は生まれません。
「自分が在職中に死亡する」というリスクヘッジについても、
あくまで確率的に見れば、万が一の話です。
この点から見ても、社員の満足度は大きくならないでしょう。
中退共にせよ、養老保険にせよ、
古典的な退職金制度の共通点とは何か？
「会社がせっかく親御心で払っている退職金準備のお金の流れが、
社員の給与明細に一切記載されない」
ということ。
中退共の場合はどうか？
独立行政法人（勤労者退職金共済機構）に対し、
会社が直接掛金を支払います。
養老保険の場合はどうか？
生命保険会社に対し、会社が直接保険料を支払います。
つまり、社員から見れば、
「会社が勝手に払ってくれている」
というだけの制度なのです。
★毎月の給与明細に記載されない。
⇒ 社員に退職金準備の実感なし
⇒ やる気の向上につながりにくい
⇒ モチベーションＵＰにならない
これでは、経営者にとって100％生きガネになりません。
それでは、時流に合った退職金制度とは何か？
このお話は次回に続きます。
今日も社長業を楽しみましょう。
