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健康保険料のコストパフォーマンスを最大化する方法①

こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦@税理士です。

今朝の日経新聞朝刊のコラムにこんな記述がありました。

…………………………………………………

新型コロナの出現で21世紀に初めて、

わたしたちは突然皆が死を意識する病に直面した。

感染が急拡大し、
混乱する世界はまるで戦時下にあるようだ。

…………………………………………………

 
全世界の人類において今、

 「健康管理」

に対する危機意識が高まっています。

健康管理をお金の世界に落とし込めば、

 『健康保険料』

になるでしょう。

経営者の役員報酬のみならず、
社員の賃金から、

▼源泉所得税

▼住民税

▼厚生年金保険料

▼健康保険料

が毎月天引きされています。

上記の中で、

▼厚生年金保険料

▼健康保険料

は労使折半です。

法人と個人で50%ずつの負担となっています。

社員給与にかかる健康保険料は、
固定費の性格を有します。

よって特に今考えたいのが、

 

「健康保険料のコストパフォーマンスの最大化」

です。

毎月負担している健康保険料の
費用対効果を最大化する。

そのためにどんな施策を取るべきか?

コロナ危機の今だからこそ、
しっかり考えてほしいのです。

例えば、
 

「社員が長期の病欠をした場合のガイドライン」

を明確にしておきましょう。

コロナ感染に限らず、
病気で長期欠勤をせざるを得ない。

そんなとき、法人だけではなく、
社員にとっても、

 「健康保険料のコストパフォーマンスの最大化」

を追求するためにどうすべきか?

長期の病欠の時は以下をスタンダードとして下さい。

▼当初3日間 … 有給休暇扱い

 ⇒ 賃金フルカバーOK

  (注)

  未消化の有給が残っている場合

▼4日目以降 … 有給は敢えて使わない

 ⇒ 傷病手当金の申請へ

⇒ 健康保険法に基づき、賃金の3分の2カバーOK

 

このパターンがベストです。

昨年4月より働き方改革施行法により、
 

  『年5日以上の有給付与義務』

があらゆる組織に求められています。

有給は法律上当然に、
社員に認められている権利です。

例えば、6ヶ月以上の継続勤務で、
80%以上の出勤率があれば、

  『年間10日』

の有給が付与されます。

その後、継続勤務年数1年ごとに、
上記10日間に対し、

1日ずつ毎年加算されていきます。

しかし、だからといって、 何でもかんでも、

  『欠勤 = 有給消化』

にするのは得策ではない。

 
なぜなら、連続欠勤4日目以降は、

  『傷病手当金』

が支払われるからです。

別にこの支払いは法人が 行う必要はありません。

全国健康保険協会から 支払われます。

法人のキャッシュフローには 全く影響ありません。

経営者の皆さんはご安心下さい。

このお話は次回に続きます。

今日も社長業を楽しみましょう。

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